Contratación temporal, estrategias empresariales e impacto en la producción

Por: Mauro Ugaz Olivares, Abogado por la PUCP, Asociado del Estudio Miranda &Amado Abogados, profesor de la Universidad Pacífico y de la PUCP.

Un escenario común en el ámbito empresarial peruano es tratar de ahorrar los costos ante una eventual salida del personal.  Precisamente, hace algunos años, la intención de las empresas era evitar el pago de la indemnización.  En la actualidad, el propósito es evitar que el trabajador se reincorpore al centro de trabajo cuando no existe una causa legal que habilite al empleador a la conclusión del vínculo laboral, de acuerdo a los parámetros previstos por el Tribunal Constitucional.

En tales circunstancias, ya sea con el fin de evitar el pago de una indemnización o para no afrontar la reposición de una persona al centro de trabajo, muchas de las entidades empresariales procuran contratar temporalmente a sus trabajadores pese a no encontrarse dentro de los supuestos que la norma prevé para tales casos.

De esa forma, se prefiere la flexibilidad en la salida del personal a una contratación correcta.  Las razones para ello son múltiples: (i) necesidad de un número flexible de trabajadores en el centro de trabajo, (ii) posibilidad de verificar la idoneidad del trabajador teniendo un período de prueba mayor al legalmente previsto, (iii) evitar la sindicación de los trabajadores, (iv) incentivar al trabajador a mantener su productividad ya que ello no ocurriría con un puesto de trabajo estable, (v) la alta rotación del puesto de trabajo, (vi) el austero presupuesto que se tiene para labores pocos calificadas, etc.

Precisamente, lo anterior ha provocado la irrupción de la contratación laboral a plazo en el mercado peruano.  Así, se calcula que más de dos millones de personas se encuentran contratadas mediante vínculos temporales conforme se puede apreciar del cuadro adjunto.

Ahora bien, la contratación temporal para supuestos permanentes trae consigo consecuencias perjudiciales para la operatividad de las empresas.

En primer lugar, desincentiva a las empresas a invertir en capacitaciones a favor de los trabajadores.  En efecto, como quiera que el personal no es estable, se ausenta la motivación para invertir en la mano de obra, lo que ocasiona que el personal tienda a ser menos calificado y que tal menor calificación perdure en el tiempo.  Este incremento de la impericia en el manejo de las operaciones conlleva a un aumento del número de accidentes.  La excesiva temporalidad conlleva a una alta rotación de mano de obra que comúnmente pone en riesgo la integridad de los trabajadores involucrados en tal contratación, lo que a la larga también impacta peyorativamente en la producción.

En efecto, la falta de inversión en capacitaciones no sólo incide en los accidentes profesionales sino también en la productividad del personal: la ausencia de trabajadores capacitados hace que las actividades no mantengan una productividad idónea debido a la exigua cualificación de quienes prestan el servicio, lo que a la larga merma las expectativas de crecimiento de la operación.

En segundo lugar, cabría señalar la concurrencia en un mismo centro de trabajo de dos diferentes categorías de personas: usualmente el trabajador temporal percibe ingresos menores al personal estable o contratado a plazo indeterminado.  Definitivamente, en tal circunstancia se atenta contra la unidad del clima laboral y se segmenta al personal, lo que distorsiona el esquema de recursos humanos implementado dentro de las empresas.

En tercer lugar, la contratación temporal impide, en ocasiones, el acceso a beneficios que toman en consideración el tiempo de servicios, sobretodo cuando se entiende que cada contrato de trabajo podría implicar un nuevo vínculo jurídico.

Como vemos, una contratación temporal inválida afecta la seguridad, calidad y desempeño de la operatividad empresarial y la plena efectividad del goce de los derechos laborales por parte de los trabajadores.

Sin embargo, lo peor es administrar el rechazo de los trabajadores a este tipo de contrataciones ante las instancias judiciales o administrativas.  En efecto, el personal reclama contra sus vínculos temporales cuando intuyen que la actividad que realizan tiene carácter permanente.

En ese sentido, las autoridades administrativas, muchas veces orientan sus fiscalizaciones a verificar que el empleador tenga una causa legal y objetiva que lo habilite a contratar de manera temporal a sus trabajadores, requiriendo información contable, laboral o tributaria.  Este tipo de inspecciones generan una sobrecarga administrativa importante ya que requieren de un gran esfuerzo de las empresas para asumir su defensa, importando, además, un gasto monetario (por la asesoría, principalmente) y distrayendo los recursos destinados al personal a la atención de la autoridad administrativa, sin perjuicio de la imagen negativa que se difunde sobre el inspector y sus propios trabajadores.

Por su parte, a través de un proceso de amparo, cuando los trabajadores evidencian que su actividad es permanente, pueden ser reincorporados al centro de trabajo pese a que el cese se fundamente en el vencimiento del contrato, siendo por tanto, irrelevante la contratación temporal para evitar la asunción de un mayor costo cuando se detecta que ésta es inválida.

Todo lo anterior, nos llevaría a replantearnos nuestra estructura interna y apostar por introducir nuestros mayores costos en la selección y contratación de personal para procurar que los riesgos de una salida sean mínimos.  Mientras mejor se contrate, menos posibilidades de tener inconvenientes con los trabajadores.

Asimismo, es importante delimitar qué personal razonablemente puede ser temporal dentro de nuestra organización y apostar por la contratación indeterminada cuando ello deba ocurrir a fin de evitar las distorsiones que los contratos a plazo inválidos generan.

* La foto fue obtenida de la galería de Bdext

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